jueves, 9 de septiembre de 2010

Motivación


1. Motivación
2. Motivación en las organizaciones
3. Conflicto en las organizaciones
4. Conflicto individual y frustación


1. MOTIVACIÓN.
A) CONCEPTO.
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tienen para satisfacer alguna necesidad individual.
B) ESCUELAS DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN
a) Jerarquía de Necesidades Humanas de Maslow
Como es sabido, el paradigma individualista de las Relaciones Humanas, nacido de los estudios de Elton Mayo en Hawthorne y basada en la Jerarquía de Necesidades de Maslow, ha evolucionado hacia enfoques más participativos e integradores donde la calidad y efectividad en la toma de decisiones son interpretadas en estos términos. Ello ha desembocado en el paradigma de los Recursos Humanos. Este hecho parece haber relegado a un lado la relevancia de la teoría para muchos estudiosos. Sin embargo, la aportación de Maslow no parece superada por estos enfoques si procedemos a una atenta lectura de sus últimas obras.
Como sabemos, esta clasificación propugna la existencia de una función evolutiva creciente a través de ciertas etapas o niveles, la cual es transitada por toda clase de individuos, grupos o sociedades. Hasta que un nivel de necesidad inferior en jerarquía no esté cubierto, el nivel superior queda vedado tanto para los individuos como para los grupos o "sociedades". Cuando una necesidad está cubierta deja de ser motivadora de comportamientos, siendo relevada por la siguiente en jerarquía en cuanto a su papel motivador. A modo de resumen estas son:
1.- Necesidades Fisiológicas: Hambre, Sed, Sexo, Abrigo etc.
2.- Necesidades de Seguridad: Seguridad Física (preservación del organismo), seguridad psicológica de conservación de la personalidad, identidad propia, sentirse dueño de su destino etc.
3.- Necesidades Sociales: Integrarse en un grupo, de amar y ser amado (Familia, Pareja, Amistad), asociarse con sus semejantes. La ayuda, la pertenencia, el sentido comunitario... etc.
4.- Necesidades de Estima: Estima de sí mismo, status y rango social, dignidad personal, ser considerado, admirado y respetado, sentir que sus objetivos personales son válidos. La estima que los otros tienen por nosotros, etc.
5.- Necesidades de Autorrealización: de evolución personal, de superarse y ampliar los límites de sí mismo y utilizar todas sus capacidades, dar sentido a las cosas, su razón de ser etc.
Cuando las más básicas (comida, casa, seguridad física etc.) están cubiertas, el hombre pasa a desear las inmediatamente superiores a ellas. La no obtención de una de estas necesidades (o motivaciones), impide (según Maslow) el paso de la motivación humana al nivel jerárquico superior. Traducido en términos de remuneraciones en la organización:
El cuadro siguiente nos da los siguientes ejemplos de cómo las organizaciones deben satisfacer las necesidades según los diferentes niveles jerárquicos de Maslow.
TIPO DE NECESIDAD
Autorrealización
- Incitación al compromiso total del trabajador - El trabajo llega a tener una dimensión más expresiva en la vida del trabajador
Ego
- Creación de trabajos con perspectivas de logros, autonomía, de responsabilidad y de control personal- El trabajo engrandece la identidad personal- Feedback y reconocimiento para lograr un buen rendimiento (promociones, "empleado del mes", recompensas).
Social
- Organización del trabajo que permita la interacción con los colegas- Facilidades sociales y deportivas- Excursiones entre los miembros de la oficina y la fábrica
Seguridad
- Planes de Salud y de pensiones- Trabajo seguro- Énfasis en los medios de la carrera profesional dentro de la empresa
Fisiológicas
- Sueldos y salarios- Seguridad y comodidad en las condiciones de trabajo
b) TEORIA Erc, de Alderfer
Clayton Alderfer de Yale University, ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerarquía remodelada de necesidades se le llama teoría ERC.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento; de allí el nombre de la teoría ERC. El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad. El segundo grupo d necesidades es el de las relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras personas, si se han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de la clasificación de la estima. Por último, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealización.
En contraste con la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría ERC muestra que (1) puede estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior, se increméntale deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.
La teoría ERC argumenta que las necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden superior, pero las necesidades múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores, y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como resultado la regresión a una necesidad de nivel inferior.
C) MC CLELLAND
Su teoría se enfoca a tres necesidades que son realización, poder y afiliación.
Realización: El impulso de sobresalir, de tener logros en relación con un conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
Poder: La necesidad de hacer que otros se comporten de manera distinta a la forma que hubieran actuado solos.
Afiliación: La necesidad de tener relaciones interpersonales, amistosas cercanas.
Descubrió que los grandes realizadores se diferencian por su deseo de hacer mejor las cosas y encontrar solución a los problemas.
D) HERZBERG: A él corresponde la teoría de los factores sobre la motivación, estos son:
Insatisfactores – satisfactores
Higiene – Motivadores
Factores extrínsecos e intrínsecos
Su estudio dio como resultado las siguientes conclusiones específicas acerca de la teoría, las cuales son interdependientes para que satisfagan a la persona:
Logro
Reconocimiento
Responsabilidad
Ascenso
Trabajo mismo
C) EXPECTATIVAS
a) VROOM
Explica que la fuerza de una tendencia a actuar de una forma depende de la fuerza de una expectativa en que el acto se verá seguido por un resultado y que además este resultado sea satisfactorio para el individuo. En términos más prácticos dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando se cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño, esto dará lugar a una recompensa organizacional como:
Bonificaciones
Incrementos de Salario.
Ascensos.
b) PORTER Y LAWLER
Ellos concluyeron que las expectativas ayudan a explicar por que muchos trabajadores no están motivados en su trabajo y simplemente hacen lo mínimo por costumbre.
D) EQUIDAD, ADAMS
Aportó que la teoría de la equidad es una teoría enfocada a que los individuos juntan los insumos y el producto de su trabajo con los de otros y reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad.
Proporciona cuatro puntos de referencia que pueden utilizarse para realizar esta comparación:
Auto – interno, las experiencias de un individuo en un puesto diferente dentro de la organización
Auto – externo, las experiencias de un individuo en un puesto fuera de la organización
Otro – Interno, otro individuo dentro de la organización del empleado.
Otro - Externo, otro individuo fuera de la organización en el trabajo del empleado.
E) REFORZAMIENTO POSITIVO, SKINNER
Es un enfoque conductista que alude que el esfuerzo condiciona el comportamiento, proporciona un medio poderoso de análisis de aquello que controla el comportamiento, y es por esa razón que se le toma en cuenta en estudios sobre el tema de motivación. Esta teoría no considera el aspecto de los sentimientos, las actitudes y otras variables cognoscitivas que se sabe tienen impacto sobre el comportamiento, este es una función de sus consecuencias.
2. MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES.
A) RELACIONES ENTRE MOTIVACION Y SATISFACCION PERSONAL.
En muchas ocasiones la motivación no forma parte de la satisfacción personal, ya que no siempre la motivación impartida logra llenar ese hueco. A este caso le llamaremos Motivación – Insatisfacción, un ejemplo de ello es cuando a una persona se le motiva dándole alguna promoción y un ambiente salarial, pero la persona sigue sintiéndose insatisfecha por motivos personales (divorcio, rebeldía de los hijos, incapacidad para dominar algún deporte, etc.), entonces aún cuando la motivación exista no se logra que la persona se encuentre satisfecha. Sin embargo, en otros casos la relación motivación – satisfacción personal es inmediata, esto sucede generalmente cuando la persona se encuentra “emocionalmente” en buenas condiciones y cualquier gesto de motivación le es satisfactorio.
B) APLICACIÓN Y EFECTOS DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES.
FACTORES:
Modificación de la conducta.
Semana laboral modificada.
Enriquecimiento del puesto.
Horarios flexibles.
Recompensas monetarias.
Fijación de metas.
Estos factores se aplican respecto a su jerarquía y tienen como efecto un mejor rendimiento en el trabajo.
3. CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES
A) CONCEPTO.
Es cuando el ambiente organizacional no tiende a satisfacer las necesidades del personal y de esta manera puede generar conflicto, este conflicto actualmente se considera como algo inevitable y si se maneja de un modo adecuado es factible que se transforme en una fuente de efectividad organizacional enriquecida.
B) FUENTES DE CONFLICTO ORGANIZACIONAL Y CONDICIONES QUE LO PROPICIAN.
Oposición o incompatibilidad personal.
Conocimiento o personalización.
Intenciones.
Comportamiento.
CONDICIONES:
· Comunicación.
Estructura.
Variables personales.
C) CONFLICTO INTERGRUPAL E INTRAGRUPAL
CONFLICTO INTRAGRUPAL.
Se refiere a los conflictos que los integrantes de un grupo tienen, diferencias o problemas con grupos que no pertenecen a la misma organización.
CONFLICTO INTERGRUPAL.
Es una característica importante de los grupos, es cuando entran en conflicto con otros grupos de la misma organización. Son muchas las razones que explican los frecuentes conflictos entre grupos, muchas veces las consecuencias de estos conflictos pueden ser buenas para la organización mientras que en otras ocasiones pueden ser estrechamente negativas.
D) SUS ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS
En la misma empresa o institución los grupos pueden entrar en una competencia en la que cada grupo busque sobresalir a costa del perjuicio de los demás, lo cual repercutirá en forma negativa sobre la totalidad de la institución
E) MANEJO
Se requiere entonces que los responsables de cada grupo conformen a su vez, un grupo integrado en el que puedan actuar y decidir libremente sin entrar en competencia con los demás grupos. En este caso se deben analizar y confrontar los conflictos para llegar a soluciones en las que todos se beneficien, cediendo cada grupo algo en provecho de toda institución.
4. CONFLICTO INDIVIDUAL Y FRUSTACIÓN.
A) CONCEPTOS.
Es cuando el empleado en una organización se encuentra en conflicto con la misma, o en su caso con un grupo interno o con un individuo.
Concepto de frustración: Cuando las metas son inasequibles, suelen aparecer dos problemas psíquicos: frustración y conflicto. Aparece la frustración cuando alguna causa externa, o la actuación de otra persona, impiden la satisfacción de un deseo. Por ejemplo, cuando un muchacho desea que le presten un automóvil familiar para da un paseo con alguna amiga, y su padre se lo niega, se siente frustrado.
La conducta motivada es dirigida siempre hacia determinadas metas o incentivos, cuando no alcanzamos la metas que aspiramos, la satisfacción del motivo queda truncada, y este truncamiento o interferencia con la conducta dirigida hacia una meta se llama frustración.
B) TIPOS DE CONFLICTO INDIVIDUAL
Frustración.
Conflicto de intereses.
Conflicto de papeles.
C) REACCIONES ANTE LA FRUSTRACIÓN.
La administración no puede evitar la frustración de un modo completo, por eso se ve obligada a enfrentarse a ella.
Las personas se resignan y tratan de encontrar satisfacción intrínseca en su trabajo actual.
La agresión entre el grupo.
D) ESTADO DE ESTRÉS.
Es una experiencia que crea un desequilibrio fisiológico o psicológico, si este estado corporal defensivo se prolonga puede iniciar enfermedades de adaptación.
El estrés en un puesto se produce a cualquier nivel del puesto, desde el trabajador de línea hasta el presidente, pero cada persona tiene la capacidad de enfrentarse al estrés relacionado con su trabajo.
ESTADO DE ANSIEDAD
Es el estado de tensión emocional interno que acompaña a las circunstancias que dan por resultado la falta de satisfacción de una necesidad o un motivo (frustración).