jueves, 9 de septiembre de 2010

Estudio de grupos



1. Concepto y diferencias entre conglomerados y grupos
2. Tipos
3. Proceso y técnica para su inicio
4. Estapas de desarrollo
5. Membresía a grupos en las organizaciones
6. Algunas técnicas grupales: fundamentos, objetivos y aplicación


1.CONCEPTO Y DIFERENCIAS ENTRE CONGLOMERADOS Y GRUPOS
Un grupo es una unidad social que consiste en un número de individuos que desempeñan un papel y tienen relaciones de estatus entre sí, estabilizados en cierto grado en ese momento, y que poseen un conjunto de valores y normas propias que regulan su conducta en cuestiones que son de consecuencia para el grupo.
Un conglomerado es una agrupación de personas que se encuentran reunidas y en el que no existe interacción. Un conglomerado se forma al momento de que existe una necesidad, una meta o un objetivo que los lleve a reunirse. Sin embargo, la diferencia principal entre un grupo y un conglomerado es la interacción e interrelación entre las personas.
2. TIPOS DE GRUPOS
Dentro de las organizaciones existen diferentes tipos de grupos. Sin embargo, para fines de clasificación se pueden a reducir a tres: a) los grupos funcionales, b) los grupos de trabajo o tarea y; c) los grupos de intereses y amistad
Grupos funcionales: Un grupo funcional esta determinado por el organigrama de la organización. Los grupos funcionales se clasifican siempre como grupos organizacionales formales y tienden a conservar su existencia durante un periodo definido. Los objetivos, las interacciones, las interdependencias y los niveles de desempeño de estos grupos están determinados por la organización misma.
Grupos de trabajo o proyecto: Algunos grupos se crean para lograr un objetivo en particular y se disuelven cuando se alcanza dicho propósito, a estos conjuntos se les da el nombre de grupos de trabajo o proyecto.
Los grupos de trabajo o proyecto están formados por individuos cuya meta común es alcanzar un objetivo específico. Estos grupos por lo, común se consideran como grupos formales.
Grupos de interés o de amistad: Son aquellos grupos de personas que se constituyen basándose en gustos, preferencias o actividades que les son comunes. En muchas ocasiones este tipo de grupos no son parte de los grupos formales de los que son miembro.
3. PROCESO Y TÉCNICA PARA SU INICIO
Existen multitud de razones por las que las personas se unen e inician un grupo. Una de las más evidentes es la satisfacción de alguna necesidad, sin embargo existen también otras causas por las que las personas forman grupos: a) proximidad y la interacción constante, b) la similitud y c) las metas y las actividades del grupo.
Proximidad e interacción constante. Una de las razones más comunes para que las personas se adhieran a grupos es que trabajan unas cerca de otras. En los grupos informales esto es muy común ya que trabajan en una proximidad íntima, tienen interacción frecuente o establecen contactos unos con otras; así existe una gran posibilidad de que formen un grupo. De la misma manera, si la conducta de un individuo influye en la de los demás, es también muy probable que constituya un grupo.
Similitud. Las personas que se reúnen en grupos es que se sienten atraídos por individuos similares a ellas. Las personas que tienen las mismas actitudes y tendencias terminan a menudo formando parte del mismo grupo.
La investigación a demostrado que otros factores de similitud son: posición económica, raza, sexo y capacidad percibida. Por lo tanto, las personas tienden a asociarse con otras que tengan características y opiniones similares.
Actividades y metas de grupo. Los individuos también se ven atraídos a grupos porque desean participar en ciertas actividades o tratar de alcanzar metas específicas. Por otro lado, aunque es difícil establecer una separación entre las actividades de un grupo y sus metas, un individuo puede sentirse especialmente atraído a un grupo debido a su objetivo general.
4. ETAPAS DE DESARROLLO
Modelo de cinco etapas: formación, tormenta, normatividad, actuación y suspensión.
La etapa de formación se caracteriza por una gran incertidumbre en cuanto al propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros están “probando” para determinar que tipo de conductas son aceptables. La etapa se termina cuando los miembros se empiezan a considerar parte del grupo.
La etapa de tormenta es de conflictos internos. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero se resisten alas limitaciones que el grupo i9mpone a la individualidad. Igualmente existe conflicto en cuanto a quién controlará el grupo. Cuando esta etapa a concluido, el grupo tendrá una jerarquía de mando relativamente clara.
La tercera etapa es en la que se desarrollan relaciones estrechas y el grupo tiene cohesión . existe ya un fuerte sentido de identidad de grupo y camaradería. Esta etapa se denomina normatividad y termina cuando la estructura del grupo se consolida y el mismo ha asimilado una serie común de expectativas en cuanto a la definición de la conducta correcta de los miembros.
La cuarta etapa es la actuación y es cuando la estructura ha sido aceptada y es del todo funcional. La energía del grupo conoce y comprende a los demás y se dirige a realizar la actividad encomendada.
En los grupos de trabajo permanentes, la actuación es la y ultima etapa del desarrollo. Sin embargo, tratándose de comités temporales, equipos de trabajo y otros grupos que tienen que realizar una actividad suspensión. En esta etapa el grupo se prepara para la desbandada. El cumplimiento de la actividad ya no es la prioridad del grupo, la atención se dirige a formalizar las actividades. En esta etapa las respuestas de los miembros del grupo varían; algunos se sienten orgullosos de los logros del grupo y otros quizá se depriman porque fueron afectados de alguna manera.
5. MEMBRESÍA A GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES
A) Afiliación.
La gente se afilia a los grupos por muchas razones entre ellas están la necesidad de interactuar con los demás (afiliación), necesidad de amistad y relaciones sociales.
B) Pertenencia.
El pertenecer a un grupo significa dar prestigio o reconocimiento con una frase tan simple “yo soy alguien” (status o autoestima). Esto de alguna manera satisface necesidades intrínsecas y extrínsecas.
C) Normas grupales.
Son patrones aceptables de comportamiento que comparten los integrantes de un grupo, pues las normas indican a los miembros lo que deben y hacer en ciertas circunstancias.
Las normas actúan como medio influyente en el comportamiento de los miembros cuando éstos los aceptan dentro del grupo. Así, se logra reducir al mínimo cualquier tipo de control externo.
Las normas pueden ser formales e informales. Las dos se pueden originar dentro de una organización formal. Las normas formalizadas son aquellas que están incluidas en los manuales de las organizaciones y las normas informales son aquellas que se crean por la existencia de las formales. Las normas más comunes en las empresas son: de esfuerzo y desempeño, del vestido y de fidelidad.
D) Roles y grupos. Los roles son un conjunto de patrones conductuales que se atribuyen a alguien que ocupa determinada posición en una unidad social (grupo). Los roles también se conocen como papeles y todas las personas tiene varios papeles que desempeñar en la vida. Existen tres tipos de papeles: papel esperado, papel percibido y papel actuado.
El rol o papel esperado es aquel que se espera tener de todos los miembros del grupo en cuanto a su comportamiento específico. El segundo, papel percibido es en el que las actividades o conductas que el individuo desempeña son las que él piensa que son necesarias para desempeñar el papel esperado. Y por último, el papel actuado, se basa en el papel percibido y es la manera en que se comporta realmente la persona.
E) Percepción y comunicación en los grupos. En cualquier organización o grupo, la comunicación tiene cuatro funciones centrales: controlar, motivar, expresar emociones e informar. La comunicación controla la conducta de los miembros de varias maneras. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que deben seguir los empleados. La comunicación alienta la motivación porque le aclara a los empleados que deben hacer, cómo lo están haciendo y que pueden hacer para mejorar un rendimiento deficiente. En el caso de muchos empleados, el grupo de trabajo es una fuente primaria de interacción social. La comunicación que ocurre en el grupo es un mecanismo fundamental que permite a sus miembros manifestar sus frustraciones y sentimientos de satisfacción. De esta manera, la comunicaciones convierte en una puerta de expresión emocional de sentimientos y de realización de las necesidades sociales. La última función de la comunicación se refiere al papel que desempeña cuando facilita decisiones. Ya que mediante la transmisión de datos para identificar y evaluar las posibles opciones, proporciona la información que necesitan las personas y los grupos para tomar decisiones.
F) Relaciones interindividuales
a) Roles sociales.
Los roles reflejan la posición de una persona en el sistema social, con todos sus derechos y obligaciones, su poder y su responsabilidad.
Los roles definen las conductas esperadas. Para interactuar entre sí, las personas necesitan anticipar de alguna manera el comportamiento de los demás; esta es la función del rol en el sistema social. La persona tiene papeles(roles)en el trabajo y fuera de él. Un solo individuo desempeña el papel de trabajador, el papel familiar del padre, el papel social del presidente del club y muchos otros roles más. Cada papel o rol demanda diferentes tipos de comportamiento.
b) Jerarquía de dominancia.
Dentro de los grupos también existen estructuras de autoridad que definen quién reporta a quién, quién toma las decisiones y cuáles son las decisiones en que los individuos tienen el poder de decidir y actuar. Esta estructura determina generalmente dónde se colocan los individuos en la jerarquía del mismo y quién es el líder formal del grupo y cuáles son las relaciones formales con otros grupos. Así que, mientras en un grupo de trabajo puede ser dirigido por alguien que surge de manera informal en su interior, el líder nombrado formalmente tiene una autoridad de la que carecen los otros miembros del grupo.
c) Distanciamiento interindividual.
Por naturaleza la gente varía en sus habilidades físicas e intelectuales. Esto a su vez crea diferencias que llevan a las personas al distanciamiento interindividual en un grupo. Las personas por lo común muestran mucho respeto para aquellas personas que están en posiciones de autoridad; los títulos, el rango y el status tienen mucho peso en este aspecto. Los individuos se percatan de que las características entre los elementos del grupo varían mucho y es cuando se produce el distanciamiento.
d) Aislamiento.
Aislados se definen como todas aquellas personas que no se encuentran unidas o conectadas a una red social o grupo. Es decir; existen en el exterior y no se relacionan con el grupo. El aislamiento lo podemos ver en una organización como todos aquellos elementos que se encuentran fuera de la organización y que no se interrelacionan con ella. Los grupo de trabajo o equipos de trabajo no pueden ser aislados uno de otro ya que , viven dentro de las reglas y políticas establecidas por la organización a la que pertenecen.
6. ALGUNAS TÉCNICAS GRUPALES:.FUNDAMENTOS, OBJETIVOS Y APLICACIÓN
Existen dos caminos fundamentales para la adquisición de conocimientos: El aprendizaje teórico y el aprendizaje por medio de la experiencia vivencial. Estos dos caminos no se rechazan, por el contrario, su complementación es necesaria para lograr un aprendizaje completo e integral sobre cualquier tipo de conocimiento humano.
Como muchas áreas, la capacitación se encuentra en una situación difícil, pues debe afrontar el creciente desafío de justificar su eficacia antes los grandes cambios que se están produciendo en las organizaciones y en los adelantos tecnológicos.
Es increíble la cantidad de personas que no saben cómo hacer su trabajo apropiadamente. Día con día, vivimos en carne propia el alto numero de equivocaciones de las personas en tiendas comerciales, restaurantes, oficinas de gobierno, etc. Las organizaciones están llenas de personas que no están realizando bien su trabajo.
La incompetencia está dañando la productividad, calidad y rentabilidad de las organizaciones en forma alarmante. Los altos niveles de incompetencia afectan todo, desde la moral hasta la productividad, pasando por el trabajo en equipo.
El modelo tradicional está basado en la creencia de que la gente aprende escuchando y memorizando. En realidad este modelo no tienen nada que ver con el aprendizaje, tienen que ver con la memorización a corto plazo de información sin sentido que jamás tendrá una aplicación práctica en la vida. Este modelo no tiene la intención de ayudar a las personas a adquirir habilidades practicas sino a satisfacer la creencia de que se está adquiriendo conocimientos. Nuestra realidad es que a muchas personas no les agrada la capacitación, la odian apasionadamente. Es vista como un mal necesario por los directivos y con desdén por los empleados. Sin importar lo mala que haya sido la capacitación, la oportunidad se encuentra ahí para las organizaciones que desean revertir esta situación. El reto inicia con un cambio en nuestras creencias en relación al aprendizaje.
A medida que las personas van adquiriendo madurez, aumenta su necesidad y capacidad de dirigir el aprendizaje por ellos mismos, así como la capacidad de utilizar su experiencia personal como recurso para el aprendizaje y organizar el aprendizaje en función de los problemas de su vida. La nueva tecnología didáctica ha encontrado caminos para facilitar el aprendizaje a través de medios que no se contemplaban en el enfoque tradicional. Las técnicas modernas para facilitar el aprendizaje comparten un enfoque común: Ver al individuo como un todo. Estas técnicas, ya sea que se quisiera dar un curso de contabilidad, idiomas, deportes o liderazgo, se basan en el principio de que el individuo posee mente lógica y mente creadora, posee un CI (Coeficiente Intelectual) pero también un CE (Coeficiente Emocional), posee consciencia e inconsciencia, pero también posee un cuerpo físico.
El aprendizaje se da conjuntamente en la relación cuerpo/mente, es decir integralmente. Estos descubrimientos han debilitado la creencia tradicional de que el cerebro es el único almacén del aprendizaje. Para estas teorías, el aprendizaje es experiencia, una experiencia a través de nuestros sentidos, mediante los cuales entendemos al mundo que nos rodea.
Por consiguiente, es primordial crear ambientes donde la experiencia sensorial sea rica y libre, donde exista la posibilidad de formar patrones de aprendizaje complejos, donde estén involucrados los sentidos y las emociones, comprometiendo totalmente a quien aprende.
Por último, el cuerpo, el pensamiento y la emoción están íntimamente ligados a través de impresionantes redes neuronales que funcionan en conjunto. Las emociones son energías en movimiento que pueden controlarse, manejarse y expresarse, estimulan grandes áreas del cerebro logrando conexiones poderosas entre el pensamiento. Por tanto, dicen las técnicas modernas de facilitación del aprendizaje, a mayor emoción en el aprendizaje, mayor integración de éste.
A) Técnica Phillips 66
El nombre de esta técnica deriva de su creador J. Donald Phillips. Del Michigan State College, y del hecho de que 6 personas discuten un tema durante 6 minutos. Es particularmente útil en grupos grandes de más de 20 personas tiene como objetivos los siguientes:
Permitir y promover la participación activa de todos los miembros de un grupo, por grande que éste sea.
Obtener las opiniones de todos los miembros en un tiempo muy breve.
Llegar a la toma de decisiones, obtener información o puntos de vista de gran número de personas acerca de un problema o cuestión.
Además, esta técnica desarrolla la capacidad de síntesis y de concentración; ayuda a superar las inhibiciones para hablar ante otros; estimula el sentido de responsabilidad, dinamiza y distribuye la actividad en grandes grupos. El objetivo principal, consiste en lograr una participación democrática en los grupos muy numerosos. Tal como lo ha expresado su creador:
" En vez de una discusión controlada por una minoría que ofrece contribuciones voluntarias mientras el tiempo lo permite, la discusión 66 proporciona tiempo para que participen todos, provee el blanco para la discusión por medio de una pregunta especifica cuidadosamente preparada, y permite una síntesis del pensamiento de cada pequeño grupo para que sea difundida en beneficio de todos".
El "Phillips 66" puede ser aplicada en muy diversas circunstancias y con distintos propósitos, siendo un procedimiento flexible.
Cómo se realiza:
Preparación:
Esta técnica requiere de muy poca preparación. Bastará con que quien la aplique conozca el procedimiento y posea condiciones para ponerlo en práctica. El tema o problema por discutirse puede ser previsto, o bien surgir dentro del desarrollo de la reunión del grupo. No es común que un grupo se reúna para realizar un "Phillips 66", sino que éste se utilice en un momento dado de la reunión de un grupo, cuando se lo considere apropiado por sus características.
Desarrollo:
Cuando el facilitador de un grupo considera oportuna la realización de un "Phillips 66", formula con precisión la pregunta o tema del caso, y explica cómo los miembros han de formar subgrupos de 6, ya sea desplazando los asientos, o volviéndose tres personas de una fila de adelante hacia los tres de la fila de atrás cuando los asientos son fijos.
El facilitador informa a los participantes sobre la manera como han de trabajar cada subgrupo e invita a formar los subgrupos.
Una vez que los subgrupos han designado un coordinador y un secretario, el Facilitador toma el tiempo para contar los seis minutos que ha de durar la tarea. Un minuto antes de expirar el plazo, advierte a los subgrupos para que puedan hacer el resumen.
Terminado el tiempo de discusión de los subgrupos, el facilitador reúne al grupo en sesión plenaria y solicita a los secretarios la lectura de sus breves informes.
El facilitador u otra persona anotan en un rotafolio una sístesis fiel de los informes leídos por los secretarios. De tal modo que todo el grupo tenga conocimiento de los diversos puntos de vista que se han obtenido, extrae las conclusiones sobre ellos, y se hace un resumen final cuya naturaleza dependerá del tema, pregunta o problema que se haya expuesto.
Cuando el grupo no es muy numeroso, pueden formarse subgrupos de 3 o 4 miembros. En cambio no es conveniente formar grupos de más de 6 personas, porque la participación se vería afectada.
Si los miembros no se conocen, la interacción será favorecida con una breve auto - presentación antes de comenzar la tarea del subgrupo.
El facilitador podrá ampliar el tiempo de discusión de los subgrupos si observa que éstos se hallan muy interesados en el tema, o no han llegado al resumen.
Es conveniente que la pregunta o tema en discusión sea escrita en un rotafolio y quede a la vista de todos.
En las primeras experiencias se propondrán temas sencillos, formulados con la mayor claridad y precisión.
El facilitador debe actuar con sencillez y naturalidad, estimulando el interés por la actividad. No debe hacer ninguna evaluación de las ideas o respuestas aportadas por los subgrupos; es el grupo quien debe juzgarlas.
En una etapa de mayor experiencia, se pueden asignar distintos temas a cada subgrupo o a varios de ellos.
En lo posible, la pregunta ha de ser de las que exigen respuestas de tipo "sumatorio" (Y no de oposición); ejemplo: mencione causas.; qué consecuencia tiene; cuántos factores; qué características, etc
Posibles aplicaciones:
El "Phillips 66" puede usarse tanto en clases comunes como en eventos especiales de grupo. No es de por sí una técnica de aprendizaje, no enseña conocimientos ni da información (salvo la eventual que aparezca en la interacción). Facilita en cambio la confrontación de ideas o puntos de vista, el esclarecimiento y enriquecimiento mutuo, la actividad y participación de todos los alumnos estimulando a los tímidos o indiferentes. En un grupo de discusión, que bien puede ser la clase, el "Phillips 66" es útil para obtener rápidamente opiniones elaboradas por subgrupos, acuerdos parciales, decisiones de procedimiento, sugerencias de actividades, tareas de repaso y de comprobación inicial de la información, antes de tratar un nuevo tema.
También puede utilizarse esta técnica en al aula para indagar el nivel general de información que poseen los alumnos sobre un tema; para elaborar y hallar aplicaciones a un tema aprendido teóricamente.
Después de cualquier actividad realizada colectivamente (Clase, conferencia, película, experimento, etc.) la misma puede ser evaluado o apreciada en pocos minutos por medio de esta técnica.
En fin, una vez que el profesor y los propios alumnos hayan experimentado este recurso grupal, hallarán sin duda innumerables ocasiones para utilizarlo con verdadero provecho.
B) Grupo T
De acuerdo a Gibb, Bradford y Benne, podemos definir al Grupo T como "un grupo relativamente inestructurado en el cual los individuos participan para aprender". El aprendizaje está enfocado al mismo individuo, a los demás participantes, a las relaciones interpersonales, a los procesos de grupo y a los sistemas sociales mayores.
Así como en otras técnicas, la selección del lugar de trabajo y el arreglo físico del mismo, tienen una gran importancia en el desarrollo del trabajo grupal. En estos casos la disposición del local debe favorecer la comunicación interpersonal y el conductor no debe ocupar un lugar preponderante sino debe quedar intercalado con el resto del grupo.
Se sugiere elegir un sitio específico de reunión y, de ser posible, un sitio nuevo o que resulte poco familiar para los participantes. A esta situación la denominamos "isla cultural", y su propósito es aislar al individuo del contacto con sus experiencias cotidianas. De acuerdo a Sanabria, en estas condiciones se consigue que la persona disponga de mayor cantidad de tiempo para pensar y sentir todo aquello que ocurre en el grupo.
La labor en este tipo de grupos requiere que durante las horas de trabajo queden excluidos los roles sociales, los títulos, y, en general, cualquier situación que tienda a marcar diferencias entre los individuos. Se recomienda solamente el uso de los nombres propios. Debido a que se busca una participación más activa de los demás miembros, el rol del conductor tiende a ser más pasivo, y sus intervenciones como conductor son poco frecuentes. Todas estas consideraciones hacen posible que el grupo se desarrolle en una atmósfera permisivo y libre.
Con respecto al tiempo podemos decir que los Grupos T son de duración corta, dos semanas en reuniones de varias horas al día. Sin embargo, hay ocasiones en que la duración puede prolongarse varios meses con sesiones distribuidas de acuerdo a los intereses del grupo. Esto debe quedar claro a partir de la primera sesión y se establece de acuerdo a los intereses y necesidades del grupo.
Una vez elaborado un plan de trabajo, y de acuerdo a los temas seleccionados, se buscan los métodos más eficaces basados en el supuesto de que las habilidades en las relaciones interpersonales se aprenden mejor a través de eventos en los que los individuos participan y se comprometen directamente en ellos (Gottschalk y Davison).
Las metas generales son: Proporcionar a los participantes una capacitación relacionada con sus necesidades internas, sus valores, sus percepciones y sus potencialidades, ayudándolos a descubrir y a percatarse de sus dificultades en sus patrones de participación, así como a experimentar conductas más integradoras con la ayuda de los demás participantes. (Benne, Bradford y Lippitt.)
En función de estos objetivos generales, Benne, Bradford y Lippitt han identificado siete áreas específicas de aprendizaje para la persona:
Incremento del conocimiento, habilidad y sensibilidad para percibir las reacciones y expresiones emocionales, tanto personales como las de los demás miembros del grupo.
Aumento de la habilidad para percibir y para aprender los efectos de las acciones propias a través de la captación de los sentimientos personales y de los sentimientos de los demás.
Desarrollo y clasificación de valores y metas personales, acordes a aproximaciones objetivas y científicas, en base a las acciones y decisiones personales del grupo.
Mejoramiento de la capacidad de "verse a sí mismo", y captación de conocimientos que hacen congruente la relación de los valores, metas y actitudes personales con actuaciones conscientes.
· Adquisición de conductas más satisfactorias y adecuadas en relación con el medio ambiente.
Transferencia del aprendizaje ocurrido en el laboratorio a situaciones cotidianas.
Crítica del propio proceso de aprendizaje, o sea, "aprender cómo aprender".
Sin embargo, estos mismos autores señalan que, de acuerdo a las características del ser humano, este aprendizaje puede verse impedido por barreras personales e intragrupales. Para vencer estas barreras, se sugiere una buena selección de los participantes; procurar que éstos estén lo suficientemente motivados para seguir adelante pese a las trabas que puedan suscitarse, y tener la capacidad de aprender de la experiencia y transferir este aprendizaje a otros contextos sociales. (Sanabria.)
Existen algunas características necesarias en todos aquellos individuos que deseen participar en una experiencia de Grupo T.
Por ejemplo:
Los candidatos deben ser personas que no padezcan disturbios emocionales serios, capaces de enfrentarse a nuevas experiencias (algunas de las cuales pueden resultar molestas y poco satisfactorias), y poseer la capacidad para valorar y aplicar dichas experiencias.
Capacidad para comprender a los demás, y así ayudarse mutuamente en la obtención de la meta común.
Deseos de un conocimiento más íntimo de la propia persona con el propósito de encontrar un significado más profundo de la vida.
La cantidad ideal de los participantes en un Grupo T fluctúa entre ocho y dieciséis personas. De acuerdo a los objetivos que se persiguen los grupos pueden ser homogéneos o heterogéneos en cuanto a edad, sexo, ocupación, escolaridad, estado civil, etc. El rol del conductor puede aparecer como un papel pasivo o poco activo, pero no hay que olvidar que depende en gran parte del conductor y de la forma en que él maneje a su grupo, el que los miembros alcancen sus objetivos; por lo tanto es necesario que él también cumpla con ciertas características.
Si bien la forma de realización de los Grupos T consiste en la selección del grupo, sus temas y el entrenamiento de los participantes de acuerdo a los objetivos, es necesario recalcar que el grupo pasa por ciertas etapas que representan su desarrollo y que se inician con la confrontación personal y culminan con soluciones a los problemas que se han presentado.
Es de esperarse que la situación inicial sea de incertidumbre. Esta fase presiona al grupo a estructurarse y a controlar la ansiedad. Esto trae como consecuencia la búsqueda de un tema común.
La actitud del conductor es en este momento pasivo, y esto conduce a los integrantes a una participación más activa en la búsqueda de la satisfacción de sus necesidades. En esta etapa aparecen personas que perciben al conductor como ineficaz, mientras que otros individuos tienden a tomar un rol más activo tratando de implantar el camino a seguir.
Una vez que los participantes han tenido la oportunidad de intervenir de una manera abierta y permisivo, aparece por primera vez el grupo como una integración en donde ya nadie se encuentra aislado, y el papel del conductor, que anteriormente fue percibido como débil, ahora se presenta como permisivo.
En esta fase, la atmósfera del grupo se torna agradable, no hay angustias y cualquier tensión tiende a disiparse. El proceso grupal exige que esta etapa prosiga su desarrollo y aparece una fase de aparente regresión a la angustia. Surge la etapa más difícil en la cual cada individuo siente que su autoestima está en peligro.
Cuando se supera esta etapa se llega a un nivel de comunicación profunda, lo que trae como consecuencia un alivio a la tensión.
Esta etapa, que es la última y la que debe ser completada si se desea alcanzar el éxito en esta técnica, se caracteriza por la aceptación de las diferencias entre los miembros, el logro de acuerdos obtenidos después de discusiones racionales, y el percatarse del involucramiento emocional que ha surgido en cada uno de los miembros del grupo. El resultado es un entendimiento más profundo de la forma en que piensan, sienten y se comportan las otras personas.
C) Grupos de Sensibilización
Es un grupo inestructurado, que se centra en problemas de tipo afectivo y en el cual se minimizan los factores intelectuales y didácticos.
Estos grupos tienen como objetivos para sus participantes: el entendimiento de sí mismos, el ser sensitivos a los otros; el ser capaz de escuchar, de comunicarse, de entender y diagnosticar los problemas del grupo, de contribuir efectiva y apropiadamente al trabajo en equipo, de entender las complejidades de la acción intergrupal y los problemas internos de la organización. En general, los grupos de sensibilización tienden a hacer hincapié en las habilidades para las relaciones humanas, en el desarrollo personal, aumento de la comunicación y las relaciones interpersonales.
Otra de sus metas es que los participantes aprendan a dar y recibir ayuda honestamente y se conviertan en agentes de cambio que impulsen al proceso de evaluación de una situación dentro de sus organizaciones.
El desarrollo de la sensibilidad se ha utilizado para la capacitación de gerentes, preparación de equipos, así como el uso de datos de investigación sobre la organización, sus procedimientos y en la toma de decisiones, comunicaciones y operaciones.
Se utiliza también para la solución de problemas y cambios organizacionales, manejo de conflictos, entrenamiento en equipo y de todo tipo de personal supervisor.
Sus ventajas son las siguientes: confronta al participante con la imagen de sí mismo propiciando en él un cambio de conducta. Además, le permite conocer sus problemas emocionales, su modo de comunicación y sus tensiones interpersonales, también lo ayuda a profundizar en sus emociones y sentimientos y en la interacción con otros, asentándolo a mantener nuevas conductas en, su trabajo.
Las desventajas de esta técnica son las de que provoca resistencias al cambio por lo que se requiere un instructor altamente capacitado en el conocimiento de la conducta humana; además, puede originar ansiedad sobre el fracaso o el éxito de la experiencia, y si los elementos emocionales de las personas no son bien manejados, se puede caer en situaciones altamente peligrosas para la salud de los individuos. El cambio de conducta puede ser transitorio. Debido a todo lo anterior, se debe analizar con anterioridad la personalidad de los individuos que van a integrar el grupo.
Cómo se realiza:
Este método puede llevarse a cabo durante dos, tres semanas o, en tiempo corto, durante tres a cuatro días intensivos. No existe temario personal establecido, papeles asignados de dirigentes, normas, etc. Esta situación aparentemente inestructurada crea, en la mayoría de las personas, ansiedad y tensiones. Los esfuerzos por liberarse de esa tensión, ya sea retirándose de la participación activa o supliendo los elementos que faltan, reflejan los modos cotidianos de conducirse de los individuos. Esta conducta es precisamente la materia de aprendizaje. Para tener éxito y se dé un aprendizaje, se requiere cumplir con un alto grado de eficiencia en los siguientes aspectos:
a. Conducta voluntaria. La primera condición es qué el participante exponga abierta y auténticamente su conducta.
b. Retroacción. Es necesario tener un sistema de retroalimentación que sea como un espejo que permita que la persona se vea a sí misma como la ven otros.
c. Ambiente. El ambiente debe ser tal, que permita a las personas expresar libremente cualquier juicio y romper sus barreras.
d. Conocimientos. Los conocimientos que provienen de la experiencia, o el caudal de información acumulado en un individuo, son necesarios para poder cambiar.
e. Experimentación y práctica. El aprendizaje y el cambio piden oportunidades de experimentación y práctica. Cada individuo necesita experimentar y hacer suyos los nuevos patrones de pensamiento y los nuevos modos de observación y conducta.
f. Aplicación. Deben darse elementos que permitan a los individuos mantener sus nuevas pautas de conducta.
g. Aprender. Dar elementos para que las nuevas experiencias aporten algo nuevo.
Desarrollo:
La persona experta en el campo se coloca frente a un grupo de interrogadores.
La comisión de interrogadores se forma por expertos en la materia, o por gente interesada en el tema que desea obtener una información más amplia.
Cada interrogador elabora sus preguntas y las presenta al interrogado.
El interrogado deberá contestar a cada cuestión, y someterse a la evaluación y juicio de los interrogadores.
Al mismo tiempo el interrogado tiene la oportunidad de exponer el tema que ha preparado con anterioridad.